As pessoas são a espinha dorsal de qualquer empreendimento bem-sucedido. O desempenho dos colaboradores pode ser um ativo valioso ou um passivo para uma empresa. Como profissional de Recursos Humanos (RH), você desempenha um papel crucial no êxito do seu negócio.

Uma gestão eficaz de recursos humanos é vital para organizações de todos os portes. Neste artigo, vamos explorar os princípios fundamentais do RH.

Começaremos com uma breve introdução ao RH e à Gestão de Recursos Humanos (GRH). Em seguida, mergulharemos nos sete princípios básicos da GRH que são essenciais para compreender suas funções. Concluiremos com algumas informações sobre termos técnicos, como o Sistema de Informações de Recursos Humanos (SIRH).

Vamos iniciar com uma breve definição. A Gestão de Recursos Humanos, ou GRH, refere-se à prática de administrar pessoas para alcançar um desempenho superior.

Por exemplo, ao contratar funcionários para uma empresa, busca-se indivíduos que se alinhem com a cultura organizacional, pois eles tendem a ser mais felizes, permanecer mais tempo na empresa e ser mais produtivos do que aqueles que não se encaixam nessa cultura.

Outro exemplo é o engajamento. Colaboradores engajados tendem a ser mais produtivos, entregam um trabalho de melhor qualidade e contribuem para a satisfação dos clientes. Portanto, encontrar maneiras de aumentar o engajamento dos colaboradores é benéfico para a empresa.

O departamento de RH oferece conhecimento, ferramentas, treinamento, orientação jurídica, administração e gestão de talentos, sendo elementos essenciais para manter e desenvolver um negócio.

Assim, a gestão de recursos humanos visa otimizar o desempenho da empresa por meio de uma gestão eficiente dos recursos humanos. A próxima pergunta é: quem são esses recursos humanos?

Pode soar um tanto peculiar referir-se às pessoas como “recursos humanos”. Os recursos humanos englobam todas as pessoas que, de uma forma ou de outra, trabalham para ou contribuem com uma organização.

Essas pessoas constituem a força de trabalho de uma organização, podendo ser funcionários regulares, contratados ou, especialmente com o crescimento da economia gig, trabalhadores que atuam sob diferentes modalidades contratuais, como contratados independentes, terceirizados, temporários, entre outros.

Um contratado independente pode manter um contrato de longo prazo com a mesma organização, enquanto um trabalhador temporário pode prestar serviços a diversas empresas em um curto período. Dado o envolvimento dessas pessoas na empresa em graus variados, a forma como são gerenciadas e integradas à organização também deve ser diferenciada.

Além disso, há uma crescente presença de não humanos trabalhando nas empresas, como é o caso da automação. Os robôs estão cada vez mais presentes nas atividades diárias, e a interação entre humanos e máquinas torna-se crucial para o sucesso organizacional. Embora essas máquinas não sejam consideradas “recursos humanos”, devem ser consideradas parte integrante da força de trabalho.

Quando abordamos a gestão de recursos humanos, diversos elementos são considerados fundamentais para políticas eficazes de GRH.

Esses elementos são:

• Recrutamento e Seleção
• Gestão de Desempenho
• Aprendizagem e Desenvolvimento
• Planejamento de Sucessão
• Remuneração e Benefícios
• Sistemas de Informações de Recursos Humanos
• Dados e Análises de RH

O recrutamento e a seleção são talvez os aspectos mais visíveis do RH. Quem não se lembra da sua primeira entrevista?

Recrutar candidatos e selecionar os melhores para integrarem a empresa é uma responsabilidade-chave do RH. As pessoas são o coração pulsante da organização, e encontrar os candidatos mais adequados é uma tarefa crucial.

O processo de solicitação de novas contratações geralmente se inicia quando surge uma nova vaga ou quando uma vaga existente fica disponível. O gestor encaminha então a descrição do cargo para o RH, que inicia o processo de recrutamento de candidatos. Durante esse processo, o RH pode utilizar diversas ferramentas de seleção para identificar a pessoa mais qualificada para o trabalho, incluindo entrevistas, avaliações diversas, verificações de referências, entre outras técnicas.

Em casos nos quais há um grande número de candidatos, o RH pode empregar ferramentas de triagem para identificar os candidatos mais promissores. Os candidatos bem-sucedidos avançam para a próxima etapa do processo, na qual são entrevistados e avaliados mais detalhadamente.

Após a integração dos funcionários, a gestão de desempenho torna-se crucial. Trata-se do segundo pilar do RH, visando ajudar as pessoas a atingirem seu máximo desempenho no trabalho, visando a melhoria dos resultados da empresa.

Em geral, os funcionários possuem um conjunto definido de responsabilidades a serem cumpridas. A gestão de desempenho consiste em uma estrutura que permite aos colaboradores receberem feedback sobre seu desempenho, incentivando-os a alcançar o seu melhor rendimento.

Exemplos incluem: avaliações formais de desempenho, instrumentos de feedback 360 graus que consideram avaliações de colegas, clientes e outras partes interessadas, além de feedbacks mais informais.

As empresas frequentemente trabalham com ciclos anuais de gestão de desempenho, os quais envolvem planejamento, monitoramento, revisão e recompensa do desempenho dos colaboradores. Esse processo categoriza os colaboradores como de alto ou baixo desempenho e como de alto ou baixo potencial.

A gestão de desempenho bem-sucedida é, em grande parte, uma responsabilidade compartilhada entre o RH e a gestão, sendo o gestor direto geralmente o líder e o RH o suporte. Uma gestão de desempenho eficaz é crucial, uma vez que colaboradores capacitados a alcançar seu máximo potencial contribuem para a eficiência, sustentabilidade e lucratividade da empresa. Colaboradores que consistentemente apresentam desempenho aquém do esperado podem não se adequar ao seu papel ou à cultura organizacional, podendo ser necessária a sua substituição.

As pessoas são produtos das suas experiências de vida, do contexto sociocultural em que estão inseridas e de uma série de influências. Dentro do RH, a aprendizagem e o desenvolvimento garantem que os colaboradores se adaptem às mudanças nos processos, tecnologias e desenvolvimentos sociais ou legais.

A aprendizagem e o desenvolvimento auxiliam os colaboradores a atualizarem e aprimorarem suas habilidades. Essas iniciativas, conduzidas pelo RH, podem ser extremamente úteis para direcionar a organização rumo aos seus objetivos de longo prazo.

Muitas organizações possuem um orçamento predefinido para iniciativas de treinamento e desenvolvimento, sendo esse orçamento alocado aos colaboradores, com estagiários, futuros líderes e outros de alto potencial frequentemente recebendo mais oportunidades de desenvolvimento do que outros. Indivíduos podem ingressar na empresa com conhecimentos e experiências bastante distintas, e a aprendizagem e o desenvolvimento oferecem aos colaboradores uma maneira de preencher lacunas de habilidades e ascender a cargos de liderança.

Uma estrutura conhecida que relaciona gestão de desempenho e atividades de aprendizagem e desenvolvimento é a matriz Nine Box. Com base em avaliações de desempenho e potencial, o RH e os gestores podem planejar diferentes programas de desenvolvimento.

O planejamento de sucessão é o processo de estabelecer planos de contingência para a saída de colaboradores-chave da empresa. Se um gerente sênior, por exemplo, deixar a organização, ter um substituto pronto garantirá a continuidade das operações e pode resultar em economias significativas para a empresa.

Um bom plano de sucessão é vital para o sucesso de qualquer empresa. Ele garante a continuidade das operações, identifica talentos promissores e prepara líderes para assumirem papéis-chave. Além disso, promove a motivação dos colaboradores ao demonstrar oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da organização. Investir em um plano de sucessão eficaz é investir no futuro e na sustentabilidade do negócio.

O planejamento de sucessão frequentemente baseia-se em avaliações de desempenho e em esforços contínuos de treinamento, resultando na constituição de um pool de talentos. Esse pool é composto por candidatos qualificados prontos para assumir posições (seniores) no caso de uma saída inesperada. Construir e manter esse pool é essencial para uma gestão eficaz de recursos humanos.

Outro elemento crucial do RH é a remuneração e os benefícios. Uma remuneração justa é essencial para motivar e reter os colaboradores. Um dos princípios fundamentais da gestão de RH em relação à remuneração é garantir equidade e justiça.

Apresentar uma oferta salarial adequada é fundamental para atrair os melhores talentos, sendo essa oferta equilibrada com o orçamento e as margens de lucro da empresa. O RH deve monitorar os aumentos salariais e estabelecer padrões de mérito.

Além da remuneração primária, que envolve o pagamento direto em troca do trabalho realizado, como salário mensal e remuneração baseada em desempenho, existem os benefícios secundários, que são recompensas não monetárias, como férias extras, horários flexíveis, assistência à creche, planos de aposentadoria, veículos corporativos, entre outros. O objetivo é recompensar os colaboradores de maneira que os motive.

Os dois últimos elementos fundamentais de RH não são práticas de RH em si, mas sim ferramentas para aprimorar o trabalho do RH. O primeiro é o Sistema de Informações de Recursos Humanos (SIRH). Um SIRH suporta todos os pilares discutidos anteriormente. Por exemplo, para recrutamento e seleção, os profissionais de RH frequentemente utilizam um sistema de rastreamento de candidatos (ATS) para gerenciar candidatos e contratações.

Para a gestão de desempenho, um sistema de gestão de desempenho é empregado para monitorar objetivos individuais e realizar avaliações de desempenho.

Na área de treinamento e desenvolvimento, um sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS) é utilizado para distribuir conteúdo interno, e outros sistemas de RH são empregados para controlar orçamentos e aprovações de treinamento.

Especialistas em folha de pagamento frequentemente utilizam um sistema de folha de pagamento, e existem ferramentas digitais que permitem um planejamento de sucessão eficaz.

Toda essa funcionalidade frequentemente é integrada em um único sistema, o SIRH. Contudo, em alguns casos, a gestão dessas funcionalidades é distribuída entre diferentes sistemas de RH.

Existem muitas empresas que fornecem soluções nessa área, como a Senior, Oracle, Bizneo e muitos outros. Estudar qual solução é melhor para o seu negócio é uma parte importante do processo.

A conclusão é que há uma forte presença digital no trabalho de RH, razão pela qual o SIRH é o último elemento a ser considerado ao discutir os fundamentos de RH.

O último dos fundamentos de RH gira em torno de dados e análises. Nos últimos cinquenta anos, o RH avançou consideravelmente ao adotar uma abordagem mais orientada a dados.

Os sistemas de informações de RH discutidos anteriormente são, essencialmente, sistemas de coleta de dados. Esses dados podem ser utilizados para embasar decisões mais acertadas e informadas.

Uma maneira simples de rastrear dados essenciais é por meio do uso de indicadores de RH ou KPIs de RH. Essas são medidas específicas que avaliam a situação de uma empresa em relação a determinadas métricas. Isso é conhecido como relatório de RH.

Esse relatório se concentra no estado atual e passado da organização. Por meio da análise de RH, o RH também pode realizar previsões, como necessidades de mão de obra, intenções de rotatividade, impacto da experiência do candidato (recrutamento) na satisfação do cliente, entre outros.

Ao mensurar e revisar ativamente esses dados, o RH pode tomar decisões mais embasadas. Essas decisões frequentemente são mais objetivas, facilitando a obtenção de apoio da gestão para sua implementação.

Agora você está familiarizado com os 7 princípios fundamentais da gestão de RH. Nenhum desses princípios está isolado: todos interagem e se influenciam mutuamente. Pense nesses 7 princípios como blocos de construção – uma gestão eficaz de cada um deles contribui para a solidez do próximo.

Coletivamente, esses princípios de RH capacitam uma força de trabalho não apenas a performar melhor, mas a alcançar seu máximo potencial!